私の事件簿－１５

　会社の商品を収納する小さな倉庫で働いていた従業員の方から「君の倉庫運営方法に違和感がある」という漠然とした理由で解雇された、という相談を受けました。

ご本人の意向を踏まえ、早速、労働審判を起こし、最終的に２５０万円ほどで解決することになりました。本来ならば、解雇の無効が認められて復職できるパターンでしたが、ご本人が会社に戻って働く気持ちを失っていたので、金銭解決で手を打ちました。

この事案「会社を辞めてほしい」「どうして辞めなければならないのですか」「君の倉庫管理に違和感があるからだ」「私のどこに問題があるのですか」−といったメールのやり取りがしっかり残っていました。

　しかしやり取りを重ねる中で、会社が言う解雇の理由が「社長に対する暴言」や「取引先に対する言葉遣いの悪さ」という具合に、解雇の理由が次々と追加されていく過程がハッキリと見えたケースでした。

　小さな会社だったので、ご本人は、会社の代表者から直接「辞めてほしい」と言われて落胆し「給与３か月分を出してくれれば辞めてもいい」と答えました。しかし会社は、３か月分の給与を出し惜しんで解雇予告手当１か月分しか払わなかったことから、その方が当職のもとに相談に来られました。

労働審判の結果、最終的に給与８か月相当分を手にして会社を去り、解決しました。このケースのように、会社主張の解雇理由が最初言っていたものから後で別の理由に変わったり、解雇理由が後になるほど増えていったりという場合は、案外多いものです。その時にポイントになるのが、会社が主張する解雇理由について、会社から始末書を求められたことがあるかどうか、あるいは指導書や注意書のような文書をもらったことがあるかどうか、懲戒処分を受けた前歴があるかどうか、です。

　こういった文書や処分歴が存在するのであれば、会社が言う解雇理由には、一定程度信頼があるものと裁判所は扱います（もちろん従業員が注意されても仕方がないという内容の指導書や注意書等に限ります）。しかし文書がない場合、裁判所は会社の言い分を丸ごと信じるという対応はしません。

まともな解雇であるならば、後で解雇理由が変わるということは、普通はないはずです。会社が、解雇を正当化するために、もっともらしい理由に変更してきたのではないか、という事実上の推定が働くことが案外多いのです。

このケースでも、ご本人に処分歴はなく、始末書さえ求められたことは一切なく、第１回労働審判期日の冒頭から、解雇が無効であることを前提に調停がすすめられました。最終的に会社の資力、ご本人の年齢、勤続年数（若く、勤続年数が１年余にすぎなかったこと）を踏まえ、解決金の金額が決められました。

解雇を争う場合「解雇理由」はとても重要です。労働基準法で、解雇を告げられた従業員は、解雇理由証明書を会社に請求することができます。早めに、解雇理由証明書を入手しておきましょう。