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2013年4月から高年齢者雇用安定法(高年法)の改正法が施行され、雇用している従業員に対し65歳までの雇用を引き続き確保する義務が使用者に課されることになりました。
もともと高年法では①定年をなくすか②定年を65歳以上に引き上げるか③65歳までの継続雇用制度を設けるか−いずれかの雇用確保措置を取ることが、平成18年4月から使用者の義務とされてはいました。
しかし雇用のコストが最も低く、企業の大多数が採用している継続雇用制度には、一定の手続を取れば、だれを継続雇用しだれを継続雇用しないか、選別条件を課すことが許されていました。
現に、継続雇用制度の選別基準を会社が自分に都合よく解釈して、気に入らない従業員を継続雇用から排除するというケースが散見され、65歳までの雇用をエサに「会社に言いなりの従業員を生み出す道具に使われている」という批判がありました。
これに対し、不当な選別基準により意図的に排除された従業員が、会社に地位確認請求を起こし会社に解決金を払わせたという裁判も、よく耳にしました。
しかしお金での解決には、割り切れないものがあります。働くということは、単に生活の糧を得るだけでなく、労働を通じて働く人の人格を発展させ、生きがいをもらたす行為でもあるからです。
今回の改正法施行には、10年を超える長期の経過措置が盛り込まれている点は残念なことですが、とにもかくにも、原則として、選別を許すことなく、65歳までの雇用が確保されるに至ったことは前進と言えるでしょう。
2019年7月15日
使用者の従業員に対する反訴請求が違法であるとして損害賠償を認めた横浜A皮膚科の判決が労働判例1201号68頁に掲載されました。
2019年4月25日
ブラック産業医の判断によって復職拒否された職員2人について復職を認める最高裁判所の勝利決定の記事が、神奈川新聞に掲載されました。
2019年3月22日
労政時報3969号に、当職が手掛けたブラック産業医事件をテーマにした産業保健判例研究会の記事が掲載されました。
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